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    重庆王舸律师

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员工怀孕无法向公司提交准生证纠纷案例

时间:2018-03-13 17:37:25


  案例:

  刘女士是某通讯公司员工。2014年3月6日,公司会议要求怀孕职工要么出示准生证,要么申请辞职。刘女士怀孕,但没有向公司提交准生证。3月12日,公司副总胡某电话告知刘女士,如果她违反生育政策,公司会受罚,要报请省公司领导处理。3月17日,刘女士到胡某办公室,交换无法提供准生证如何处理工作的意见,并拒绝主动辞职。后公司以刘女士从 3月13日起连续旷工3天以上为由,解除了与她的劳动合同。刘女士申请劳动争议仲裁无果后,向法院起诉,要求赔偿违法解除劳动合同赔偿金等共计25万余元。


  法院审判:

  庭审中,公司向法院提交了考勤表,刘女士则提供了3月13日她用办公电话与公司陈某、陈某某的电话录音,以证明自己并未旷工。一审法院认为考勤表不真实,判决公司支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金5.8万余元。

  公司上诉至重庆市三中院

  二审法院认为,考勤表显示刘女士3月12日至17日均为旷工,但公司发出的解除通知中载明刘女士于3月13日起旷工,二者相互矛盾,结合3月15日、16日为双休日、公司在一审中承认该考勤表系补填等,认定公司提交的考勤表不具有客观真实性,不能证明刘女士是否存在旷工及旷工时间。刘女士提交的通话录音表明,3月13日、17日她仍在单位。日前,重庆市三中院终审判决驳回上诉,维持原判。


  律师点评:

  对于用人单位做出的旷工处理的决定,《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。

  旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实,但是劳动者具备正当理由的,不构成无故旷工。简单说,旷工=缺勤+无故。

  法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任,但在具体诉讼过程中,消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明,而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中,用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工,用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中,用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任,通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。

  通常而言,考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今,越来越多的公司使用电子考勤系统,但电子数据易修改、难固定,在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况,存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下,考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者,存在对电子数据进行修改的可能性,所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据,往往还需要结合其他证据的补强。